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Quais serão as três razões para as empresas e pessoas fracassarem no mundo moderno? Uma pesquisa feita nos EUA, com altos executivos de sucesso apontou as seguintes razões:

1.      Insensibilidade a outras pessoas:

D. Wayne Calloway, presidente mundial da Pepsi Co In., empresa holding da Pepsi Cola, diz que a arrogância é mortal para uma empresa e para as pessoas. Pessoas inteligentes, que pensam ter todas as respostas para todas as questões e se acham as “maiorais” em todos os assuntos, são fadadas a nunca experimentar o sucesso. Essas pessoas não se desenvolvem e ficam fechadas em sua ignorância dos fatos e das diversas facetas da realidade. O trabalho em equipe é fundamental para o sucesso e a arrogância mata qualquer trabalho em equipe.

2.      Fazer “política” na empresa e colocar seus interesses pessoais acima dos interesses da empresa:

Pessoas que mudam de opinião e posição conforme o vento sopra, e são eternos “bajuladores” de pessoas em posições-chave, jamais terão sucesso a longo prazo numa empresa. É claro que em toda a empresa há “política”. Porém a pessoa que colocar a “política pessoal” acima dos interesses comuns da empresa está fadada ao fracasso.

3.      Inflexibilidade

Pessoas que estão sempre balançando a cabeça e dizendo “isto não vai dar certo” e sempre sendo negativas em reuniões e esforços grupais são insuportáveis para a empresa de hoje.  O mundo de hoje exige um espírito aberto às mudanças. Pessoas inflexíveis, negadoras, pessimistas, que não se envolvem e não se comprometem estão marcadas para fracassar.

Nesta semana, gostaria que você analisasse se você não está sendo vítima de uma, duas, ou das três razões citadas na pesquisa americana, e que serve absolutamente bem para o caso brasileiro. Você é arrogante? Sua empresa é arrogante? Você faz muita “política” na sua empresa, participando de “grupos de fofoca”, “facções” contra este ou aquele departamento? Você é inflexível e negativo? Faça esse exame de consciência e mude. Mude, enquanto há tempo para mudar. O sucesso o espera.

Boa semana. Sucesso!

Com a chegada do fim do ano, muitos profissionais estão cansados e estressados com a rotina e as responsabilidades diárias que se acumularam desde janeiro. É por isso que, nesta época, muitos aproveitam para tirar férias e repor as energias, para começarem o próximo ano renovado e cheio de pensamentos positivos. O grande problema é que a maioria das pessoas sai de férias e não consegue se desligar do trabalho, dos compromissos, das metas futuras, e terminam por influenciar as pessoas ao seu redor em um momento que deveria ser de descanso, de relaxamento, de reflexão.

Embora desligar-se completamente do trabalho seja muito difícil já que, muitas vezes, a vida profissional se torna mais relevante que a pessoal, isso não é impossível. Então o que fazer para sair de férias tranqüilamente e voltar sem muitos problemas com tarefas que foram acumuladas durante a ausência?

Pensando no bem-estar e na qualidade de vida das pessoas, a Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) preparou algumas dicas para serem seguidas antes e durante o período de férias.

Antes das férias:

Organize suas tarefas pessoais e profissionais

Defina prazos para a realização de afazeres

Estabeleça metas e cumpra-as

Tenha disciplina. Não inicie um trabalho e pare no meio de sua realização

Não deixe tarefas pendentes para que outras pessoas finalizem

Não leve trabalho para casa

Gerencie seu tempo

Dedique momentos do dia para a realização de exercícios ou atividades que sinta prazer em exercer.
Programe sua secretária eletrônica com um aviso do período que você estará de férias.

Durante as férias:

Saia de férias e não trabalhe nelas

Esqueça dos problemas profissionais

Não atenda a ligações sobre trabalho (exceto em casos de urgência)

Desligue-se de tudo

Dedique um tempo fixo para si mesmo

Aproveite todo o tempo livre e não se prenda a horários

Relaxe.
Mantenha o bom humor e o otimismo. Se algo te aborrecer, respire fundo e recomece.
Pare por vários pequenos intervalos durante o dia

Viaje para lugares que gosta ou que nunca foi

Planeje passeios e programas com a família

Vá ao cinema e assista a uma boa comédia

Realize algum trabalho voluntário

Preserve sua espiritualidade.

Fonte: Canal Executivo.

O empregado transferido de seu local de trabalho com exigência de mudança de domicílio, sem que haja previsão contratual, tem direito ao adicional de transferência.

Conforme o artigo 469 da CLT o valor pago pelo empregador como adicional de transferência não seráinferior a 25% do salário que o empregado recebia na localidade de seu registro.

O adicional de transferência será pago enquanto durar a situação, ou seja, no retorno do empregado ao local do registro original, cessará o pagamento da remuneração suplementar.Empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência, quando esta decorra de real necessidade do serviço, não fazem jus ao recebimento do adiciona.

Fonte: Notadez Informação

O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais. Este Programa, estruturado na parceria entre Governo, empresa e trabalhador, tem como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho / Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho

 Beneficios:

 Para Trabalhador
- Melhoria de suas condições nutricionais e de qualidade de vida;
- Aumento de sua capacidade física;
- Aumento de resistência à fadiga;
- Aumento de resistência a doenças;
- Redução de riscos de acidentes de trabalho.

Para Empresas
- Aumento de produtividade;
- Maior integração entre trabalhador e empresa;
- Redução do absenteísmo (atrasos e faltas);
- Redução da rotatividade;
- Isenção de encargos sociais sobre o valor da alimentação fornecida;
- Incentivo fiscal (dedução de até quatro por cento no imposto de renda devido).

Para o Governo
- Redução de despesas e investimentos na área da saúde;
- Crescimento da atividade econômica;
- Bem-estar social

Deixar empregado sem trabalho configura assédio moral

Atenta contra a honra do trabalhador o empregador que deixa o obreiro na ociosidade, descumprindo a principal obrigação do contrato, que é proporcionar-lhe trabalho.
Vistos, relatados e discutidos os presentes autos de Recurso Ordinário.
(TRT – Recurso Ordinário 1.614 – Juíza Desembargadora Alice Monteiro de Barros – DJ-MG de 23-10-2008).
Para um melhor entendimento da questão, reproduzimos notícia veiculada no site do TRT-MG:
“A 7ª Turma do TRT-MG, acompanhando voto da desembargadora Alice Monteiro de Barros, confirmou sentença que condenou um laboratório mineiro ao pagamento de indenização em decorrência do assédio moral a uma ex-empregada, que foi desalojada da sua sala e deixada sem qualquer função durante o prazo de cumprimento do aviso prévio.
No caso, a reclamante pediu demissão e a empresa exigiu dela o cumprimento do aviso prévio. Só que, durante esse período, o diretor de marketing passou a marginalizá-la do ambiente de trabalho. Determinou que desocupasse imediatamente sua sala e que passasse a ficar na sala de reuniões, com a sua conta de e-mails bloqueada e sem acesso a nenhum instrumento de trabalho. Assim, quando havia reunião, a reclamante era obrigada a esperar de pé, do lado de fora do prédio, sem qualquer acomodação, até poder voltar ao local onde deveria ficar cumprindo o aviso.
A ré negou a prática de qualquer conduta ilícita capaz de acarretar dano moral à ex-empregada. Argumentou que foi a reclamante quem pediu dispensa e como ela possuía em seu computador diversas informações sigilosas e estratégicas, teria agido dentro dos limites da lei ao bloquear o seu acesso a esse equipamento.
Mas, para a relatora, ao deixar o empregado na ociosidade, sem qualquer função, o empregador atenta contra a honra e a dignidade do trabalhador e descumpre uma das principais obrigações do contrato, que é a de lhe proporcionar trabalho. Dessa forma, o réu cometeu, sim, ilícito trabalhista e extrapolou os limites de seu poder diretivo, ao sujeitar a empregada a um isolamento humilhante, sem lhe delegar qualquer tarefa.
“O assédio moral no ambiente de trabalho ocorre quando uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem sobre um colega, subordinado ou não, uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e freqüente, com o objetivo de comprometer seu equilíbrio emocional. O conceito jurídico deste fenômeno é difícil de ser elaborado em face de seus difusos perfis. E assim é que alguns doutrinadores enfatizam no conceito o dano psíquico acarretado à vítima em face da violência psicológica, ao passo que outros destacam mais a situação vexatória e o dano à imagem que o assédio moral provoca” – esclarece a desembargadora.
Ela ressalta que, sendo a reclamante demissionária, o cumprimento do aviso prévio era um direito do empregador. De forma que, se pretendia preservar as informações sigilosas a que a empregada tinha acesso, o réu poderia, simplesmente, tê-la dispensado do cumprimento do aviso, em vez de mantê-la ociosa durante esse tempo.
“Assim, ainda que a prática relatada tenha se dado só no período do aviso prévio, não há dúvidas que a hipótese dos autos revela violência psicológica intensa sobre o empregado, como reação ao seu pedido de demissão, que acabou por ocasionar, intencionalmente, desrespeito à sua moral, marginalizando-o no ambiente de trabalho” – concluiu a relatora, negando provimento ao recurso da empresa e mantendo a indenização, fixada pelo juiz de 1º Grau em R$ 5.000,00. (RO nº 01614-2007-092-03-00-5)”

RECURSO ORDINÁRIO 1.614 TRT, DE 2007

Obrigatoriedade

Conheça as normas para a emissão do Perfil Profissiográfico Previdenciário

O PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário é um formulário com campos a serem preenchidos pelas empresas que exercem atividades que exponham seus empregados a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, originando a concessão de aposentadoria especial após 15, 20 ou 25 anos de contribuição.
O PPP deve ser preenchido para a comprovação da efetiva exposição dos empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de todos os ambientes e para o controle da saúde ocupacional de todos os trabalhadores.

1. PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO
O PPP constitui-se em um documento histórico-laboral do trabalhador que reúne, entre outras informações, dados administrativos, registros ambientais e resultados de monitoração biológica, durante todo o período em que este exerceu suas atividades. (Artigo 176 da IN 20)

Desde 1-1-2004, a empresa ou equiparada à empresa está obrigada a elaborar o PPP de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e cooperados, que laborem expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, considerados para fins de concessão de aposentadoria especial, ainda que não presentes os requisitos para a concessão desse benefício, seja pela eficácia dos equipamentos de proteção, coletivos ou individuais, seja por não se caracterizar a permanência.

2. COMPROVAÇÃO DO EXERCÍCIO DA ATIVIDADE ESPECIAL
O PPP substitui os antigos formulários SB-40, DISES-BE 5235, DSS-8030 e o DIRBEN 8030 para comprovação da efetiva exposição dos segurados aos agentes nocivos para fins de requerimento da aposentadoria especial.
Os antigos formulários não têm eficácia para os períodos laborados a partir de 1-1-2004, sendo aceitos em relação a períodos laborados até 31-12-2003 quando emitidos até esta data, observando as normas de regência vigentes nas respectivas datas de emissão.
3. EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇO
No caso de prestação de serviços a terceiros, a contratada deve elaborar o PPP dos trabalhadores expostos a agentes nocivos com base, dentre outras informações, nas demonstrações ambientais da contratante ou do local da efetiva prestação de serviços.
Aplica-se a mesma regra às cooperativas de trabalho e à empresa contratada para prestar serviços mediante cessão ou empreitada de mão-de-obra.
4. FINALIDADE
O PPP tem como finalidade:
a) comprovar as condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, em especial o benefício do auxílio-doença;
b) prover o trabalhador de meios de prova produzidos pelo empregador perante a Previdência Social, a outros órgãos públicos e aos sindicatos, de forma a garantir todo direito decorrente da relação de trabalho, seja ele individual, ou difuso e coletivo;
c) prover a empresa de meios de prova produzidos em tempo real, de modo a organizar e a individualizar as informações contidas em seus diversos setores ao longo dos anos, possibilitando que a empresa evite ações judiciais indevidas relativas a seus trabalhadores;
d) possibilitar aos administradores públicos e privados acesso a bases de informações fidedignas, como fonte primária de informação estatística, para desenvolvimento de vigilância sanitária e epidemiológica, bem como definição de políticas em saúde coletiva.
5. OBRIGATORIEDADE
Somente após a implantação do PPP em meio magnético pela Previdência Social, este documento será exigido para todos os segurados, independentemente do ramo de atividade da empresa e da exposição a agentes nocivos, e deverá abranger também informações relativas aos fatores de riscos ergonômicos e mecânicos.
Isto significa dizer que, enquanto não for implantado o PPP em meio magnético, as empresas que não tenham trabalhadores expostos a agentes nocivos não estão obrigadas à emissão desse documento.
6. ATUALIZAÇÃO ANUAL
O PPP deverá ser atualizado sempre que houver alteração que implique mudança das informações contidas nas suas seções.
Contudo, quando permanecerem inalteradas suas informações, a atualização do PPP deverá ser feita pelo menos uma vez ao ano.
7. SITUAÇÕES DE ENTREGA DO PPP
O PPP será impresso nas seguintes situações:
a) por ocasião da rescisão do contrato de trabalho ou da desfiliação da cooperativa, sindicato ou OGMO – Órgão Gestor de Mão-de-Obra, em duas vias, com fornecimento de uma das vias para o trabalhador, mediante recibo;
b) sempre que solicitado pelo trabalhador, para fins de requerimento de reconhecimento de períodos laborados em condições especiais;
c) a partir de 1-1-2004, para fins de análise de benefícios por incapacidade, quando solicitado pelo INSS;
d) para simples conferência por parte do trabalhador, pelo menos uma vez ao ano, quando da avaliação global anual do PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, até que seja implantado o PPP em meio magnético pela Previdência Social; e
e) quando solicitado pelas autoridades competentes.
7.1. COMPROVANTE
A comprovação da entrega do PPP poderá ser feita no próprio instrumento de rescisão de contrato de trabalho ou de desfiliação da cooperativa, sindicato ou OGMO, bem como em recibo à parte.
8. MÉDICO DO TRABALHO
Os médicos do trabalho, em relação ao PPP, devem observar as normas éticas que asseguram ao paciente o sigilo profissional, inclusive com a sua identificação profissional.
É vedado ao médico do trabalho, sob pena de violação do sigilo médico profissional, disponibilizar, à empresa ou ao empregador equiparado à empresa, as informações exigidas na seção III, “SEÇÃO DE RESULTADOS DE MONITORAÇÃO BIOLÓGICA”, campo 17 e seguintes do PPP.
O médico do trabalho fica responsável pelo encaminhamento das informações supradestacadas diretamente à perícia do INSS.
A declaração constante na seção IV – Responsáveis pelas Informações do PPP não tem o condão de proteger o sigilo médico-profissional, tendo em vista que as informações ali presentes poderão ser manuseadas por outras pessoas que não estão obrigadas ao sigilo.
9. GUARDA DA DOCUMENTAÇÃO
O PPP e a comprovação de entrega ao trabalhador deverão ser mantidos na empresa por 20 anos.
10. PENALIDADE
A empresa que deixar de elaborar e manter atualizado perfil profissiográfico está sujeita a multa a partir de R$ 1.254,89.
11. CRIME
A prestação de informações falsas no PPP constitui crime de falsidade ideológica.
Em relação ao trabalhador, as informações constantes no PPP são de caráter privativo do mesmo, constituindo crime, práticas discriminatórias decorrentes de sua exigibilidade por outrem, bem como de sua divulgação para terceiros, ressalvado quando exigida pelos órgãos públicos competentes.

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenham às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (CLT, art. 444).

Assim, não há qualquer dispositivo legal que vede o exercício de mais de uma função pelo mesmo empregado no mesmo estabelecimento empregador, podendo um trabalhador ser contratado para exercer duas ou mais atividades, estando submetido a um só contrato de trabalho.

Nessa hipótese, por ocasião da contratação, deverá o empregador fazer constar do contrato de trabalho cláusula que preveja o desempenho das duas ou mais funções, especificando as condições, a jornada de trabalho a ser cumprida em cada uma delas, observando-se no somatório o limite máximo de até oito horas diárias e 44 semanais ou outro inferior, se legalmente previsto ou estipulado em documento coletivo de trabalho (CF, art. 7º, inciso XIII).

Tais condições deverão, também, ser anotadas na CTPS, bem como na Ficha ou no Livro Registro de Empregado.

Importante ressaltar que a empresa deverá acautelar-se quanto à contratação de empregados com mais de uma função. Assim, recomenda-se que, para situações específicas, a empresa, em caso de dúvidas, consulte previamente, como medida de prevenção, o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e a respectiva entidade sindical da categoria profissional, a fim de se certificar dos procedimentos corretos a serem adotados no caso concreto.

Lembre-se que o art. 9º da CLT estabelece que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
Ed. Contadez.